من چند وقتی است که دوره ی کارشناسی ارشدم را در رشته ی مديريت اجرائی ( MBA )ميخوانم . در غالب يک کار دانشجوئی نقدی نوشته ام بر کتاب" از مديريت تا رهبری". از گذاشتن اين نوشته در اينجا هم سه نيت دارم . اول معرفی اين کتاب مفيد برای مطالعه ی همه ی مديران اجرائی - دوم معرفی و ارج گذاری مجدد به استاد گرانقدر جناب دکتر ايران نژاد پاريزی که من او را پدرعاشق علم مديريت ايران ناميده ام و سوم اعتقادم به اين نکته که هر کس هرچه ميداند بايد بر صفحات وب بگذارد تا شايد به به لطف جستجوگرهای اينترنتی که من آن را معجزه ائی در دنیای وب ميدانم به کارانسانی ديگر آيد و اين شايد يکی از انحاء پرداخت زکات علم در دوره ی ما باشد 

(FROM MANEGEMENT TO LEADERSHIP)-( Miller,Lawrence M-1996 )-(Mehdi Iran-Nejad Parizi،Ph.D) 

نگاه کلی

کتاب ِ " از مديريت تا رهبری " اثری از " لارنس . ام ميلر" است . " از مديريت تا رهبری " در سال 1996 ميلادی نوشته شده و در سال 1381شمسی در یکصد و سيزده صفحه ( 113 ) توسط دکتر مهدي ايران نژاد پاريزی ترجمه و توسط نشر مديران در ايران چاپ شده است . ترجمه ی اين کتاب شامل يک مقدمه از مترجم ، پيامی از ناشر و دارای هفت فصل ، پی نوشت ، معادل فارسی واژه ها و عبارات انگليسی ، فهرست اعلام و معرفی ديگر آثار مترجم است . من ام ميلر را نميشناسم و نميدانم مولف چند کتابِ مديريتی است . نميدانم اکنون کجاست و به چه کاری و محتوای کتابش ، لحاظ تجربه ی کدام سازمانهاست . برای شناختش بهترين ابزاری را که سراغ دارم اينترنت و جستجوگرهایش (که من آن را معجزه ائی در وب ميدانم ،) است ولی اين بار نيز بزرگترين ضعفم رخ مينماياند . نادانائیم در زبان انگليسی و اين بهانه ائی مجدد ميدهد به من شايد برای شروع تحصيل مجددش. پس در نقد کتاب بدعتی نو ميگذارم و به جای مولف ، مترجمش را معرفی ميکنم ، " مهدی ايران نژاد پاريزی " را . دکتر ايران نژاد پاريزی نويسنده و مترجم کتابهای بسياری است در مديريت و از قضا بيشترين خدماتش در حوزه ی بهبود روشهای مديريت ، در سازمانی که من متعلق به آنم اثرگذار شده است . وزارت نيرو اکنون مفتخر به داشتن موسسه ی آموزش مديريت کرج است و اين افتخار نصيب اين استاد گرامیست به عنوان يکی از بنيانگذارنش ، جائی که او در هنگام شروع  قصد داشت و اکنون نيز در تلاش است ، تا آن را به آرمان پايگاه علم مديريت ايران مبدل کند .من به همه ی اساتيد علم مديريتِ ايران احترام ميگذارم و صد البته نظر دانش آموختگانش را نيز گرامی ميدارم . بسياری دکتر دکتر مهدی الوانی را  پدر علمِ مديريت ايران مينامند اما من به اين باور و درک رسيده ام که دکتر ايران نژاد پدرعاشق علم مديريت ايران است . او عاشقانه تدريس ميکند و همه ی گفتارش به واقع برايش باور شده است و لاجرم برای دانشجويانش ، باور ميشود و اين از نگاه من رازِ موفقيت اين مرد بزرگ است

کتاب از" مديريت تا رهبری" از نظر من بسيار خواندنی و کاربردی است . آنگونه که مترجم نيز در مقدمه ی خود به آن اينگونه اشاره دارد : " تمام هدف اين کتاب آن است که مديران را به ورای مديريت سنتی هدايت کند و لازمه های جديد را برای هدايت موسسات امروزی در اختيارشان قرار دهد . اين کتاب ميخواهد مديران امروزی را با چالشهای نقششان ، نگرششان و ارزشهايشان در رابطه با رهبریِ سازمان رويارو نمايد" (9). نويسنده ميخواهد با نه اصلی که در فصل  پايانی کتاب به آن رسيده است ، به مديران بياموزاند که چگونه رهبریِ کارآمد را در تمام برنامه های روزانه برای رشد و پرورش حرفه و کسب و کارشان اِعمال کنند . (10) ناشر نيز از فرصت چاپ اين کتاب استفاده کرده و در پيام خود به نتايج منفی غفلت در آموزش مديريت اشاره مينمايد و يکی از نتايج آن را اين ميداند که " مديران به جای تأکيد بر خلاقيت و نوآوری ، روی کنترل تکيه ميکنند " و تأکيد ميکند که مديريت بايد به عنوان يک علم قلمداد گردد (12). چرا که با روش علمی ، ميتوان مدلهای متفاوتی برای يادگيری عرضه کرد و در نهايت ناشر هدف خود را از چاپ اين کتاب "  کمک به مديران برای رويارویی با مشکلات مديريت در اين عصر پرتلاطم" قلمداد ميکند .(13) ام ميلر به منظور تبيين نقش رهبری در پيشرفت سازمان در قالب فصل اول کتاب خود به ابعاد ماهيت رهبری ميپردازد و به اين موضوع اشاره مينمايد که فنون خاص ، در صورتی ميتوانند کارساز باشندکه به وسيله ی رهبری کارآمد به کار گرفته شوندو معتقد است که بيشتر شکستها در ايجاد تحول ، درواقع شکستهای رهبری هستند و به ابزار و فنون ارتباطی ندارند(15) . هر چند در دنیای جديدهيچ کس نميتواند نقش برجسته ی رهبری را در پيشبرد اهداف سازمانها منکر شود، اما از نظر من در اين زمان مولف ميبايست همزمان نقش بسيار موثر متقابل و دو سويه ی  ابزارو فنون با مديريت و رهبری را بيان ميداشت و يک جانبه هر عدم موفقيتی را به ضعف رهبری قلمداد نميکرد . همه ميدانيم که موفق ترين رهبرها نيز بدون ابزار و لوازم و فنون در هر سازمانی محکوم به شکستند و موفقيتهای دو سازمان را  فقط در موقعی ميتوان قياس کرد که در دامنه ائی محدود از متغيرها ، ابزارو فنون تقريباً برابری نيز داشته باشند. اساساً داشتن آن ابزار فنون هم به واقع ميبايستی جزوی از موفقيتهای گذشته ی سازمان تلقی کرد .  موضوعی که مولف درادامه برای مثالِ رهبری کارآمد عملاً به نظر اينجانب صححه ميگذارد و در بيان داستان نبرد ترافالگار به حداقل برابری امکانات نلسون و ويلنوو اشاره ميکند . نويسنده ی کتاب از مديريت تا رهبری ،  معتقد است رهبری موضوع پيچيده ائی نيست و همچنين مستلزم هوش فوق العاده ائی هم نيست .(20) پس رهبر چه برجستگی و يا شاخصه ی ويژه ائی بايد داشته باشد . از نظر اينجانب اين نوع نگاه به مقوله ی رهبری سازمانها، به مانند تحليل يک مسابقه ی فوتبال انجام شده است که نتيجه ی آن را همه ميدانند . پيش بينی نيست و کتاب تا اينجا خصوصيت خاصی را برای رهبر شدن مديران در سازمانها بيان نميدارد هر چند که در ادامه به صورت مشروحی به آن ميپردازد . مولف در ادامه مينويسد که درک خصوصيات لازم برای رهبران کارسختی نيست ، بلکه به کار بردن اين خصوصيات در زندگی انسان مشکل است (20). مولف آنگونه که خود ميگويد ، آنچه را که در اين کتاب برآن تاکيد نموده است به واقع مربوط است به آنچه شما ميتوانيد برای تحقق نقش رهبريتان در سازمان انجام دهيد .اما آنچه شما انجام ميدهيد نقش است و نقش آفرين نيست و در صورت عدم سنخيت نقش و نقش آفرين ، در اغلب موارد باشکست همراه خواهد بود . تأکيد نويسنده بر اين است  که عمل کردن و ايفای نقش با رهبر بودن تفاوت داد و به مديران توصيه ميکند که شما بايد به رهبرشدن فکر کنيد چرا که اگر رهبر شويد ، عمل کردن مانند يک رهبر ، طبعاً نتيجه ی آن است و به دنبال آن خواهد آمد .(22) از مهمترين خصايص رهبران ذکر مداوم اين پرسش از خود است که "چه کسی ميتوانند بشوند" رهبران نبايد خود را با ديگران مقايسه کنند بلکه آنها ميبايستی خود را با ظرفيت بلقوه ی خود قياس کنند و درک اين خود بلاقوه در ادراکات رهبر حائزاهميت است . به پارگراف زير توجه کنيد :"رهبری ماهرانه آن است که به ما کمک کند تا زندگيمان، اعمالمان و انرژيمان رابا چنان هدف و مقصودی پيوند دهيم و همين ارتباط است که خود منبع انرژی است" (25) بسيار سخت ميشود فهميد که منظور چيست و يادگيری آن بسيار سخت ترو بکاربردن اين واژه گان در يک سخنرانی يا مذاکره ی شفاهی عملاً محال . من هيچ لزومی برای بکاربردن مفاهيم اينگونه در تبيين نظر نويسنده در اين کتاب را نميبينم و انگار جملاتی اينگونه از جنس اين کتاب نيستند چه که کتاب حالتی کاربردی دارد و در حالت کلی بسيار قابل فهم و درک آن خیلی راحت است .نويسنده خودپسندی را البته با کمی ترديد و استفاده ی مکرر از واژه شايد ، اجزای لازم رهبری ميداند . اما احتمالاً و از نظر من نويسند يا احتمالاً مترجم ، نتوانستند اين مبحث را به صورتی اخلاقگرا ارائه کنند.(25) اين شايد از آن مواقعی باشد که انسان برای بيان نظرش واژه کم مياورد و ناچاراً شايد بايد از واژه ی خودپسندی استفاده ميگرديد . خودپسندی آنگونه که ما در ادبيات ازآن تعبير داريم از سمت و سوی هرکسی که باشد پسنديده نيست و موجب دوری ديگران از او ميشود و اين با اصل تبعيت و پيروی در رهبری کاملاً در منافات است . بيان اين نکته که رهبران احساس نياز نميکنند که بابت دستيابی به توانائي هاشان مورد قضاوت ديگران قرارگيرند (24)هم به نوعی ديگر دچار مشکل است چرا که قياس با همسانان حداقل ميتواند به درک توانمنديهاشان و تشويق خود درموفقيت بيانجامد . در مطالعه تا اينجای کتاب به اين باور شايد برسيد که نويسنده ، عملاً به جای ارائه راهکارهای پرورش مديرانی که قراراست رهبری سازمان را در دست گيرند به نظر نوعی تحليل و تفسير از عملکرد رهبران سياسی را معيار نموده است و ناخواسته به جای سازمانها و شرکتها خواننده به ياد کشورها ميافتد .مولف به زيبائی به نکته ایئ کوچک اما اثر گذار اشاره ميکند . او معتقد است انجام يک سخنرانی يک ساعته ، تصوير کوچکی از نقش رهبر دريک سازمان به دست ميدهد و صراحتا ً عنوان ميدارد که اگر جهت يا هدف مهمی رابرای سازمان نميشناسيم ميبايستی از آن موقعيت کناره گيری کنيم(24) و بيان مينمايد که رهبران با القای حس داشتن هدف ، در پيروان خود انرژی انسانی به وجود مياورند.در صفحه ی 27 و درتوضيح عنوان "عامل صداقت" مولف بيان ميدارد که دوران ما دوران بی اعتمادی است درحاليکه به نظر ميرسد ، اعتماد در دوره ی ما از همه ی اعصار در طول حيات بشريت بيشتر است . با همه ی مطالعه ام در زمينه ی تاريخ  من به زندگی در دوره ی خود افتخار ميکنم . هرچند شايد وضعيت موجود آرمان نباشد اما بايد و هر روز آن را تقويت کرد. با تأکید بر داشته هامان و اصرار برتقويت باورهايمان . انکار به يک باره ی همه ی واقعيتهای مثبت جهان امروز به نظر بيشتر از سوی سياسيون و رهبران چپ دنيا ابراز ميشود و شنيدن آن از زبان يک استاد علم مديريت برايم کمی تأمل برانگيز است . در تکميل ادعايم ، نويسنده همچنين اعتقاد دارد دوران ما دوران تفرقه است .عصر دوری نژادها و ملت ها از همديگر است .که باز نظر اينجانب کاملاً مخالف نويسنده است . و من ميگويم دوران ما دوران آگاهی است . دوران دانائی است . زمانه ائی که ما درآم ميزئيم عصر وحدت و يک پارچگی و جهانی شدن است و انسان قرن 21  تمام ابزارهای اين اتفاق ميمون را فراهم کرده است و بايد مورد تحسين تاريخ باشد . نويسنده  افزايش تعداد کشورها را  نشانه ی از گسترش تفرقه ميداند اما برعکس خود و در جائی ديگر عنوان ميدارد  " گوناگونی  سرچشمه و منشأ خلاقيت است "(34) . من معتقدم امروزه اتحاد و تفرق در دنيای مدرن معنای ديگر يافته است . کشورها و مليتها در قالب پيمانها و توافق نامه ها و نهادهای سازمان ملل و بسياری مانند اين ، برخلاف نظر ام ميلر در حال نزديک شدن به همديگرند . عصر ارتباط چنان مردمان زمينی را با هم درآميخته است که شعر سعدی را بر سر درب سازمان ملل معنا ميکنند . بنی آدم اعضای يکديگرند .....همانگونه که ايشان نيز در نهايت بر ايجاد نظم نوين جهانی تاکيد مينمايند(31) نويسند در حوزه ی ماهيت رهبری به زيبائی به خصايصی نظير ، نارضائی خلاق ، صداقت ، عوامل ايجاد اتفاق نظر ، عوامل ايجاد يک پارچگی ، عامل خلاقيت ، اراده ميپردازد و هر کدام را با تشريح کامل به عنوان يکی از ابزارهای رهبری و گامی برای موفقيت در اين راه ميداند . در نگاه کلی ، همه ی عوامل فوق خصوصياتی است که وجود آنها در شخص رهبر ، تعيين کننده ی تأثير وی در يک سازمان است . مولف در بيانی احساسی اما قشنگ و زيبا به خواننده گان خود عنوان ميدارد که اگر به ايجاد اين خصوصيات در خود اهتمام ورزيد ، بدون ترديد تبديل به يک قهرمان شده و ميتوانيد جهان را دگرگون سازيد .(36) و من باز هيچ گاه از واژه ی دگر گونی استفاده نميکنم و بهتر است به جای اين واژه که در فارسی به معنای کن فيکن کردن يا انقلاب و مانند آن است ، از واژه ی اصلاح يا تحول يا تغيير مثبت و مانند اينها استفاده گردد
فصل دوم کتاب ، فصل قدردانی بصيرت و ارزشها و تبيين و تکرار آنها از سوی رهبران است و در آن تاکيد شده است که فرهنگهائی به برتری ميرسند که دارای دورنمائی مثبت و واضح و مشخص از آينده ی خود و ارزشهائی هستند که باعث اتحاد و تحرک اعضای آنها ميشود (37) و اين خود نقش رهبری را در اين فرايند بيان ميدارد . بصيرت ، حکم هدايت مسير و ارزشها حکم عوامل پيوند را دارند. از وظايف اصلی رهبری بيان دورنما و ارزشهای سازمان است (39) .رهبران بايد به گونه ائی عمل کنند که کارکنان احساس کنند که با هدف سازمان در ارتباطی مستقيمند . همه ی رهبران بزرگ دريافتند که قدرت آنها بر پايه بينشی است که به پيروان خويش هم تسری ميدهند. مولف در ادامه اين فصل و پس از ذکر همه ی آنچه که رهبران بايد با بصيرت بر ارزشها تکيه کنند ، به اين نکته ميپردازد که يک رهبر چگونه ميتواند در کليه ی بخشهای شرکت ، بينش خلق کند که باعث پيوستگی و انسجام گردد و چهار اقدام را بررسی ميکند (43). بيان هدف و مقصود توسط رهبر به اين معنا که رهبران سازمان همگی بايد در اين خصوص اتفاق نظر داشته باشند که سازمان چگونه است و چگونه ميخواهد باشد. موضوع دوم القای بينش سازمان است و منظور تکرار اهداف سازمان به انحاءمختلف و به صورت مداوم است . ضمن اينکه رهبران همانگونه که سخن ميگويند همانگونه نيز بايد باشند (44). موضوع بعدی اين است که رهبر ميبايستی بصيرت سازمانی را به يک نقطه ی مرجع فعال تبديل کند ضمن اينکه ميبایستی الگوهای مثب را ستوده و ترويج کند (45)ام ميلر در فصل سوم کتاب "از مديريت تا رهبری " به نقش برجسته و تمام کننده ی مشتری در سازمان ميپردازد و نقش رهبر در رضايت اين عنصر حياتی سازمان را بر ميشمرد . به طور کلی اين فصل در سه قسمت بازار کنونی ، نيازمنديهای بازار آينده و يافتن مشتريان آينده تقسيم بندی ميشود و در هر مرحله نقش رهبر مورد بررسی قرار ميگيرد (48). نويسنده تأکيد ميکند ، موفقيتهای امروز شما نتيجه ی توانمنديهای کنونی شماست . معلوم کردن نيازمنديهای آينده بازار ، با درک اينکه جايگاه کنونی شرکت شما در بازار چگونه است و شناخت نقاط قوت و ضعف آن شروع ميشود. رهبران ميبايستی ، عوامل عمده ی موثر در تغيير شرايط بازار را بررسی کنند و سپس سخت ترين کارها را انجام دهند و سپس حتی تمرينهائي در اين زمينه ارائه ميشود(59). کار تيمی و مشکل گشائی  در همه ی رده ها به عنوان يکی از وظايف و الزامات رهبری سارمان در قالب فصل چهارم کتاب مورد تأکيد قرار گرفته است . مسئوليت رهبری ، الگو بودن است . رهبرانی که از ديگران ميخواهند به مسيری بروند که خودشان مايل به درپيش گرفتن آن نيستند، به هيچ وج رهبر به شما نميايند(61)یکی از متداولترين علل شکست اين است که مديران ارشد رويه های جديد را از حيث تئوری و نظری میپذيرند ، اما اينها را از ته دل قبول ندارند و برایشان به صورت عادت در نميايد .بسياری از تيمهای مديريتی رده ی بالا و ظيفه شان را در اين میبينند که کار ديگران رابررسی کنند و در مورد کار آنها و نتايج به دست آمده قضاوت کنند (63). در سازمانهای دارای عملکرد بالا ، مديران در هر رده ای از سازمان ، خود را به عنوان رهبران تيم ميبينند که در هدايت جلسات ، حل مشکلات گروه مهارت يافته اند (66) .نويسند آنگاه که ميخواهد از نقش یا به واقع وظيفه ی رهبران در ايجاد تحول سازمانی بگويد ،از قول "پيتردراکر" مينويسد که شرکت برای دو منظور به وجود ميايد : نوآوری در توليد محصول و بازاريابی . هنگامی که در مورد اول شکست ميخورد ، نميتواند که در مورد دوم موفق شود. (70) و در ادامه مجددا تاکيد مينمايد که ماهيت ديوان سالاری اين است که خلاقيت را خفه ميکند . من اعتقاد دارم نويسنده مديريت را با قرارگرفتن در حداکثر بی نظمی اداری برابر ميداند و اين نوع جملات که ناشی ازمخالفت با نظم است در اين کتاب به وفور ديده ميشود . رفتار مديران و رهبران در برخورد با خلاقيت متفاوت است . مديران تصور ميکنند که ميتوانند خلاقيت را اداره کنند ، اما اين استفاده از تواناييهای عقلائی برای حل يک مسأله غير عقلائی است ولی رهبران به گونه ائی ديگر عمل ميکنند . وظيفه ی آنها بنا کردن يک فرهنگ فراگير است که از خلاقيت حمايت کند . اين فرهنگ نه فقط بايستی تا حدودی از بی نظمی را تحمل کند ، بلکه بايد محيطی آکنده از شور و اشتياق فراهم آورد ( 70) و اين نظرات به نظرم همه از آن حس نويسنده است که بی نظمی را جزوی از خلاقيت ميداند.ام ميلر ، در اين کتاب نقش و معيارهای رهبری را در نتيجه عملکرد آنها جستجو ميکند و ميگويد رهبران پندارها و باورها را نتيجه ائی عملی در مياورند ، چه که اعتقاد بر اين است که اين عمل است که باعث ايجاد نتايج ميشود (77).و با ارائه مثالی يا بهتر بگويم نتيجه تحقيقی در رابطه با تأثير ساختار زندان در رفتار بشر با استفاده از دانشجويان در نقش زندانی و زندانبان به شايستگی نقش محيط را در رفتار افراد وکارکنان سازمان مشخص ميکند و نتيجه ميگيردکه شرکتهای بزرگ با واگذاری تصميم گيری به نيروی کار ، رده های مديريتی خود را کاهش داده اندو اين را به عنوان يک پيشنهاد عملی مطرح ميسازد .و سرانجام همه ی مطالب شش فصل اول کتاب در قالب فصل هفتم ، در نه عنوان و قاعده کلی به همراه سه نتيجه گيری بر هر اصل تعريف شده است . ام ميلر اين نه اصل را به اين صورت عنوان ميدارد . 1.اصل روحيه  2.اصل هدف  3.اصل خلاقيت  4. اصل چالش و پاسخگوئی  5.برنامه ريزی برای موارد اضطراری 6. اصل وحدت و تنوع   7 . اصل صلاحيت تخصصی     8.اصل اداره ی کارآمد       9.اصل تصميم گيری درمحل و اين روشی است موفق در اثرگذاری مطلوب هر کتاب علمی که به زيبائی در کتاب از مديريت تا رهبری بر آن تأکيد شده است و آن را به يک اثر کاربردی مبدل ميسازد

نتيجه گيری
در يک نتيجه گيری کلی ميتوان گفت که کتاب " از مديريت تا رهبری " اثری علمی- کاربردی است و از نظر من برجستگی قسمت کاربردی آن ناشی از ترجمه ی زيبای دکتر ايران نژاد پاريزی است که خود همواره با درگير مباحث عملی مديريت در ايران بوده است. کتاب در اکثر مواقع از ترجمه ی روان و زيبائی برخوردار است ، به طوری که خواننده را برای ادامه ی خواندن تشويق ميکند. کتاب از نظر ذکر جزئيات غنی و از نظر ارتباط با سازمانهای واقعی مجذوب کننده و از جهت دامنه ی موضوع بسيار گسترده است  . به باور من اين کتاب با پندارهای مربوط به چند دهه ی پيش نوشته شده است آن هنگام که هنوز بشر امروزی درگير تفکيکات و تقسيماتی از نوع چپ و راست جهانی بوده است و انديشه های جهانی شدن هنوز به مانند امروز جهانشمول نشده بود و به همين واسطه است که تفرق و نفاق در اين کتاب به صورت بارزی از خصوصيات دوران ما برشمرده ميشود .در مجموع بسياری از راهکارهای ارائه شده در اين کتاب برای تبديل مديران به رهبران سازمان قابل توجه و مفيد است. کتاب "از مديريت تا رهبری "  ميتواند برای برنامه ريزان ،مديران و تصميم سازان و همه اشخاصی که به نوعی با مديريت سازمانهای کوچک و يا خيلی بزرگ درگيرند، صرف نظر از اينکه در کجای اين کره قرار دارند و دارای چه فرهنگ ومذهب و ايدئولوژئی هستند ، مفيد و ياری رسان باشد . يک ضرب المثل قديمی ميگويد " مردم برنامه ريزی نميکنند که شکست بخورند بلکه اکثراً برنامه ريزی نميکنند . هر مدير برای تبديل شدنش به رهبر ميبايستی برنامه ريزی کند و بهترين راهکار و برنامه ميتواند استفاده از بند بند و نکته نکته ی اين کتاب ارزشمند باشد و همه ی اينها ميتواند ، اين کتاب مفيد (نويسنده - مترجم - ناشر ) را را قابل تقدير نمايد .

با سپاس و احترام
مرتضی پيله ور جاويد
مهرماه سال 87